Wijzigen van arbeidsvoorwaarden (in coronatijd)

(Eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden 

Het is inmiddels bijna zeven maanden geleden sinds corona in Nederland regeert. Ondernemingen zullen zich moeten gaan aanpassen aan de nieuwe economische werkelijkheid. De diverse steunmaatregelen (bijvoorbeeld de NOW) bieden verlichting, maar zullen ook worden afgebouwd.

Het kan daarom nodig zijn om (naast de steunmaatregelen) een beroep te doen op de loyaliteit van de werknemers of misschien is het zelfs noodzakelijk om (eenzijdig) bepaalde arbeidsvoorwaarden te wijzigen.  In deze blog wordt ingegaan op de mogelijkheden voor (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden.

Gebonden aan arbeidsovereenkomst

In beginsel is een werkgever gebonden aan de arbeidsovereenkomst die met de werknemer is aangegaan. Maar soms is het mogelijk om arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dit kan door:

1. Wijziging van de arbeidsvoorwaarden met instemming van de werknemer
2. Eenzijdige wijziging als er sprake is van zwaarwegende belangen én er een wijzigingsbeding is overeengekomen
3. Een redelijk voorstel aan werknemer waarmee hij/zij op grond van goed werknemerschap dient in te stemmen.

1. Wijziging met instemming van de werknemer

Aan de werknemers kan worden verzocht om, als gevolg van de coronacrisis, in te stemmen met een (tijdelijke) wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Het is goed mogelijk dat de werknemer bereid is om in te stemmen met een (nadelige) wijziging als deze zorgvuldig wordt toegelicht en de werkgever transparant is over de oorzaak en de mogelijke gevolgen (faillissement / gedwongen ontslag) indien niet wordt overgegaan tot wijziging. Op die manier kan begrip en draagvlak worden gecreëerd bij de werknemers. Ook het tijdig betrekken van bijvoorbeeld de ondernemingsraad kan leiden tot meer begrip en draagvlak onder de werknemers.

Indien met de werknemers overeenstemming wordt bereikt over de wijziging, dan is het van belang om dit schriftelijk vast te leggen. Leg daarbij duidelijk vast welke voorwaarden worden gewijzigd, wat de reden/achtergrond van de wijziging is, hoe lang de wijziging zal duren etc. Om discussie achteraf te voorkomen is het tevens van belang dat deze brief ook door de werknemers te laten ondertekenen.

2. Eenzijdig wijziging

Indien de werknemers niet bereid zijn om vrijwillig in te stemmen met een voorgestelde wijziging dan kan onder omstandigheden worden overgegaan tot het eenzijdig wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Het is daarvoor wel van belang om na te gaan of er met de werknemers een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Een eenzijdig wijzigingsbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst of cao waarin de bevoegdheid voor de werkgever is opgenomen om over te gaan tot eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst als sprake is van zwaarwichtige redenen (a), die maken dat het belang van de werknemer (b) bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsovereenkomst dient te wijken.

a. Zwaarwegend belang

Een zwaarwegend belang voor de werkgever kan van bedrijfseconomische en/of organisatorische aard zijn, zoals bijvoorbeeld het waarborgen van de continuïteit van de onderneming. Er zal moeten worden aangetoond dat de onderneming in zwaar weer verkeert en de continuïteit in gevaar komt als er geen maatregelen worden getroffen. Het advies is om (indien aanwezig) de ondernemingsraad eveneens bij dit proces te betrekken. Dit kan immers in een eventuele procedure een aanwijzing zijn voor de redelijkheid van de wijziging.

b. Belangenafweging

Indien sprake is van een zwaarwegend belang, dan zal vervolgens een belangenafweging moeten worden gemaakt. Wiens belang weegt zwaarder? De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat er sprake is van zodanige zwaarwichtige belangen aan de zijde van werkgever dat het belang van de werknemers bij handhaving van de arbeidsvoorwaarden daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken.

3. Goed werknemerschap

Geen eenzijdig wijzigingsbeding? Ook zonder eenzijdig wijzigingsbeding is het mogelijk om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Op grond van goed werknemerschap is een werknemer gehouden om in te stemmen met een wijziging als wordt voldaan aan drie voorwaarden:

1. Er is sprake van gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven tot wijziging van arbeidsvoorwaarden.
2. Aan de werknemer is een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden gedaan.
3. De aanvaarding van het voorstel kan in redelijkheid van de werknemer worden gevergd.

Nadeel van deze laatste optie is dat de toetsingsmaatstaf aanzienlijk strenger is (drie voorwaarden) dan de toets die geldt in geval van een eenzijdig wijzigingsbeding.

Conclusie

Met instemming van de werknemer kunnen arbeidsvoorwaarden (ook tijdens de coronacrisis) worden gewijzigd. Deze optie geniet uiteraard de voorkeur. Maar als dit niet lukt dan kan onder omstandigheden een beroep worden gedaan op de juridische mogelijkheden tot wijziging van arbeidsvoorwaarden.

Meer weten?

Wil je meer weten over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden? Of heb je hierbij hulp nodig? Neem contact op met Dutch Legal Experts!

8 oktober 2020