Het tussentijds opzegbeding

Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zónder tussentijds opzegbeding kan vervelende financiële gevolgen met zich meebrengen.  

Wat is een tussentijds opzegbeding?

Een tussentijds opzegbeding is een clausule in de arbeidsovereenkomst waarin staat vermeld dat zowel werknemer als werkgever het recht hebben om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds te mogen opzeggen.  

Let op: óók in geval van tussentijdse opzegging dienen de wettelijke opzegbepalingen in acht te worden genomen. De opzegtermijn moet worden aangehouden en er mag geen sprake zijn van een opzegverbod.

Opzegging zonder tussentijds opzegbeding

In de praktijk zie ik regelmatig dat partijen geen tussentijds opzegbeding zijn overeengekomen, terwijl de werknemer en/of werkgever de arbeidsovereenkomst voortijdig willen beëindigen. Indien partijen géén tussentijds opzegbeding zijn overeengekomen, is een opzegging niet rechtsgeldig.

Risico's 

De partij die een arbeidsovereenkomst waarin geen tussentijds opzegbeding is opgenomen toch tussentijds opzegt is aan de andere partij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon dat de werknemer anders zou hebben verdiend gedurende de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt niet alleen voor de werkgever, maar ook voor de werknemer.

Ook kan een opzegging zonder tussentijds opzegbeding een WW-uitkering in gevaar brengen. Er dient immers te worden voorkomen dat werknemers onnodig een beroep op doen een WW-uitkering. Het UWV kan de WW-uitkering in een dergelijke situatie dan ook (tijdelijk) weigeren.  

Er is geen sprake van een formele opzegging als werkgever en werknemer het eens zijn over een voortijdige beëindiging van het dienstverband waarbij de afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Partijen zijn daardoor in principe niet verplicht om rekening te houden met de opzegtermijn/einddatum van de arbeidsovereenkomst. Maar ook in een dergelijke situatie is het voor de werknemer risicovol om in te stemmen met voortijdige beëindiging van het arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Immers, als er geen rechtsgeldig tussentijds opzegbeding is afgesproken kent het UWV kent pas een WW-uitkering toe per het einde van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Conclusie

Gelet op voornoemde financiële gevolgen is het verstandig om een tussentijds opzegbeding standaard in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te  nemen, tenzij je als werkgever een werknemer wil binden maar (nog) geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wenst aan te gaan of als je de werknemer nodig hebt voor de duur van een bepaald project of opdracht.

Het is contractueel gezien mogelijk om het beding later alsnog overeen te komen. Voor de WW-uitkering, moet UWV ook een tussentijds opzegbeding dat later in een beeindigingsovereenkomst is overeengekomen accepteren. Daarvoor is echter wel de medewerking van de werknemer nodig. Voor de werkgever bestaat daardoor een hoge drempel om de arbeidsovereenkomst (eenzijdig) te beëindigen.

Wil je meer weten of heb je behoefte aan advies op maat?  Neem contact op voor nader advies.

Dutch Legal Experts is je graag van dienst!

15 september 2022